AUDIT KETENAGAAN

Audit bertujuan untuk mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa hasil analisa data, penilaian, rekomendasi yang dapat digunakan oleh auditor dan pihak pengambilan keputusan, untuk melakukan pengendalian manajemen, perbaikan/perubahan yang diperlukan dari berbagai aspek guna mengamankan kebijakan dan pencapaian tujuan organisasi. Sehingga audit ketenagaan dapat dikatakan sebagai pemeriksaan dan penilaian secara sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya bagi pencapaian organisasi.

Melalui audit ketenagaan dapat dilakukan analisis kekuatan, kelemahan, ancaman dan peluang penyempurnaan pada pengelolaan dan kinerja ketenagaan. Hal ini dikarenakan berdasarkan hasil audit ketenagaan akan diketahui apakah kebutuhan potensial ketenagaan telah terpenuhi atau tidak. Selain itu akan diketahui pula berbagai aktivitas ketenagaan yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya. Objek dari audit ketenagaan sendiri dibagi menjadi 6 yaitu perencanaan, rekrutmen dan perolehan ketenagaan, pelatihan dan pengembangan ketenagaan, penilaian kinerja, kepuasaan kerja, hingga pemutusan kerja. Keenam objek tersebut akan dibahas lebih detail sebagai berikut.

Perencanaan Ketenagaan

Tujuan dalam sebuah perencanaan ketenagaan yang baik adalah:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas ketenagaan;
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai ketenagaan;
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya;
4. Menetapkan beberapa alternatif dari pengelolaan ketenagaan berdasarkan hasil membaca situasi ketenagaan saat ini dan masa yang akan datang;
5. Memilih alternatif terbaik dengan memperkirakan peningkatan ketenagaan dan teknologi masa depan;
6. Menyampaikan rencana yang telah disusun agar dapat direalisasikan.

Rekrutmen dan Perolehan Ketenagaan

Secara umum perolehan ketenagaan dalam aktivitas rekrutmen dapat digolongkan menjadi dua yaitu internal rekrutmen dan eksternal rekrutmen. Internal rekrutmen adalah pengadaan ketenagaan dari dalam organisasi yaitu dari bagian yang satu ke bagian yang lain. Sedangkan eksternal rekrutmen adalah pengadaan ketenagaan dari luar organisasi. Untuk penentuan jenis perolehan ketenagaan di perguruan tinggi disesuaikan dengan kebutuhan berdasarkan hasil analisis jabatan dan peta potensi dosen dan tenaga kependidikan.

Pelatihan dan Pengembangan ketenagaan

Setiap kegiatan pelatihan dan pengembangan bagi dosen dan tenaga kependidikan dirancang sesuai dengan tujuan dilaksanakan pelatihan dan pengembangan ketenagaan. Penyusunan pelatihan dan pengembangan ketenagaan pada dasarnya dilakukan menggunakan pendekatan sistem dimana dalam pelaksanaannya mengikuti lima langkah sebagai berikut:

1. Analisis kebutuhan, langkah ini digunakan untuk mengidentifikasi kemampuan dan pengetahuan yang ingin dicapai dari kegiatan pelatihan dan pengembangan;
2. Merumuskan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang disusun berdasarkan hasil analisis kebutuhan pada langkah pertama;
3. Merumuskan tujuan dari pelatihan dan pengembangan agar pelaksanaan diklat dapat sesuai dengan yang diharapkan;
4. Membuat rencana, pengembangan dan pemvalidasian bahan (materi) dari pelatihan dan pengembangan;
5. Melaksanakan evaluasi dari kegiatan pelatihan dan pengembangan.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja ketenagaan hal ini juga berlaku pada penilaian kinerja di perguruan tinggi. Terdapat empat kriteria penting yang harus dipenuhi oleh penilaian kinerja yang baik yaitu relevan yang artinya format tersebut harus sesuai dengan karakteristik pekerjaannya, bermakna yang artinya kriteria yang digunakan dalam penilaian kinerja harus sesuai dengan tujuan organisasi, praktis artinya penilaian kinerja harus efektif dan efisien dalam penggunaannya serta tidak bias yang artinya formatnya dapat mengukur karakteristik pekerjaannya bukan orangnya.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada suatu organisasi sangat berpengaruh pada kinerja ketenagaan demikian pula pada perguruan tinggi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja semakin baik kinerja ketenagaan. Ada empat cara dalam mengemukakan ketidakpuasan kerja yaitu dengan keluar dari pekerjaan, menyuarakan ketidakpuasan, mengabaikan pekerjaan dan tidak loyal pada organisasi.

Untuk mengetahui sejauh mana kepuasan kerja pada dosen dan tenaga kependidikan dapat dilakukan dengan cara survei. Dimana hasil survei ini dapat ditindaklanjuti dengan wawancara (in depth interview) untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat untuk pengambilan keputusan dalam rangka meningkatkan kepuasan kinerja.

Pemutusan Kerja

Pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan dilakukan melalui mekanisme diberhentikan dengan hormat dari jabatannya jika: meninggal dunia; telah mencapai batas usia pensiun; atas permintaan sendiri; berhalangan tetap; berakhirnya perjanjian kerja.